התשובה הטובה ביותר היא במספרים:
85% מהאוכלוסיה הבוגרת סובלת מכאבי גב, 35% אחוז מהיעדרויות העבודה הן תוצאה מכך.
34,600 $ לשנה מפסיד המשק בארה"ב לכל 100 עובדים כתוצאה מכך (לשנת 2000 ).
ארגונומיה ושיפור כושר תפקודי מצמצמים נזקים אלו ביחס עלות תועלת של 1 ל-5.
במילים פשוטות – כיוון שמכאבי-גב לא מתים אנו שוכחים כי פגיעה בתפקוד ובהנאה היא מחיר כבד מאד שאותו ארגונומיה יכולה לצמצם!
שאלות נפוצות:
האם זה מתאים לכולם ?
כן!
פתרון ארגונומי ושיפור כושר תפקודי מותאמים לכל קהל יעד בכל גיל וכל סוג עיסוק.
האם הפעילות חד פעמית? האם יש ערך לכך?
עדיפה פעילות יסודית הכוללת סקר סיכונים, ייעוץ ארגונומי, הדרכות, תרגול וקביעת יעדים אך כל פעילות מצומצמת ככל שתהיה נותנת מודעות
ומחנכת לאורח חיים בריא יותר.
מה מייחד את "ארגונומיה בתנועה"?
בתהליך ארגונומי רגיל אנו מאתרים גורם סיכון בסביבת העבודה, למשל – ישיבה כפופה בכסא, ומנסים למצוא לו פתרון סביבתי,
למשל: החלפת הכסא, או הדרכתי, למשל: הדרכה לישיבה נכונה.
במודל "ארגונומיה בתנועה" התפיסה רחבה יותר ושונה במהותה בשני מרכיבים:
1. תפיסה רחבה
לארגונומיה בתנועה תפיסה רחבה המושתת על 4 מישורים כך שהפתרון רחב ויסודי יותר:
א. גוף: הנתונים הגופניים והכושר הגופני של העובד, מצבו הבריאותי הנתון והשינוי אליו ניתן להגיע כתוצאה מתרגול נכון.
ב. רוח: הנתונים הקוגנטיבים, פסיכולוגיים ונפשיים של העובד – סטרס, אינטלקט, תחושת רווחה, ועוד.
ג. סביבה: נתוני סביבת עבודה, עמדת עבודה, כלים בשימוש, אופן העבודה, סדר היום, קשרים עם עובדים אחרים וכדומה.
ד. יעדים: הבנת יעדי מקום העבודה, איזון בין רווחת העובד ותפוקת עבודתו, קביעת תוצאות ושלבי התקדמות.
או במילים אחרות – אם אתה רוצה שולחן יציב, כדאי שיהיו לו 4 רגליים…
2. תוכן מונגש
ידע, נכון וצודק ביותר לא ייושם ללא הדרכה חוויתית, מהנה, מעניינת וקלה ליישום.
סטיקרים עם משפטי מפתח מגניבים,אפליקציות וציוד ארגונומי רב (וכמובן כסף רב !) לא מביאים תוצאות כיוון שהעובדים לא "מתחברים" אליהם.
גיליתי שתמיד העבודה המורכבת ביותר והיעילה ביותר בארגונומיה היא חשיבה על הדרך הנכונה לחבר בין הידע והאדם.
אין ארגונומיה נכונה אם אין "טעם" ליידע הארגונומי – אנו אוכלים רק מזון שטעים לנו.
יצירת "שולחן יציב" מבחינה ארגונומית, עליו יהיה "תוכן טעים" שיטמע ברצון אצל העובדים,
זה מה שמייחד אותנו.
הכלי המרכזי להשגת מטרה זו, היא שאלון ייעוץ ארגונומי.
שאלון ארגונומי נכון – פתרונות מקסימליים בזמן מינימאלי
שאלון ייעוץ ארגונומי אישי הוא טופס הממולא על ידי העובד או הארגונום ומכיל נתונים שונים: אנתרופומטרים (כגון מידות גוף), סובייקטיביים (כגון תאור כאבי גב) וסביבתיים (כגון תאור סביבת העבודה ואופן העבודה).
שאלון זה מאפשר איסוף ועיבוד נתונים מסודר על מנת להגיע למסקנות ארגונומיות ומשם לתוצאות בשיפור בריאות העובד.
במיוחד בייעוץ לחברות גדולות בנות אלפי עובדים, נרצה שהייעוץ יהיה יעיל בתוך מסגרת זמן מצומצמת לעובד.
טופס איסוף נתונים טוב גם מאפשר להוציא מידע סטיסטי על ליקויים ארגונומיים כלליים ולפעול בצורה מיטבית כגון ברכש או הדרכה.
אין בנמצא טופס אחד כללי ומועדף.
למעשה, זוהי אחת המשימות המורכבות ביותר בייעוץ הארגונומי, וראיתי חברות שהשקיעו כסף ומאמצים רבים במהלך ארגונומי אך נכשלו בשל העדר או אי התאמה נכונה של השאלון ואופן מילויו על ידי העובדים.
אם אתה יוצא "למלחמה", כדאי מאד לדעת מי "האויב" ומה "כלי הנשק" שתבחר.
לכל סביבת עבודה מאפיינים שונים ובמקצוע הארגונומיה קיימות תפיסות שונות לגבי דרכי הפעולה מהן נגזרת בניית הטופס:
בחברה בה אין אפשרות לשנות את גובה הכסאות והשולחנות יהיה זה חסר ערך לאסוף נתוני גובה ממוצע של העובדים כיוון שממילא לא נבצע התאמה ארגונומית.
בתפיסה ארגונומית השוללת שינוי זווית משענת הגב לאורך יום העבודה, מן הסתם לא נבדוק את תקינות מנגנוני שינוי הזווית.
כך נתקלתי לאורך השנים בשאלונים רבים ושונים שייצגו תפיסה ארגונומית שונה, רמת התיחסות שונה ושיקפו תרבות ארגון והחלטות אסטרטגיות שונות.
כיצד נבנה שאלון ארגונומי מיטבי?
א. הגדרת מטרות:
מה מטרת השאלון? אם אנו רוצים לבחון רכש של זרוע חדשה למסכי המחשב, זוהי מטרה ברורה ומצומצמת ולכן אין טעם לברר את כל מצבו הארגונומי של העובד.
בהתאם נייחד את השאלון לתאור המצב הקיים בזרועות קיימות, תלונות העובדים ואולי נתוני גובה שלהם וכדומה.
ב. הגדרת הזמן:
כמה זמן ניתן לתשאל כל עובד ולבחון את סביבתו?
זהו גורם חשוב ביותר כיוון שכמעט כל ייעוץ ארגונומי טוב דורש זמן רב.
בחברת אמדוקס לדוגמא, ניתן זמן של 45 דקות לכל עובד!
זהו זמן גדול שבספק אם הוא אפשרי בכל חברה.
ג. ממשק:
איזה ממשק נבנה לשאלון וכיצד יתבצע המילוי של השאלון?
ד. תכנים:
מה נשאל את העובד ומה נבדוק?
זהו החלק המורכב ביותר.
בניית שאלות שיהיו ברורות, יתנו מידע מקיף אבל במלל מצומצם, מדויק אבל גם אישי – זוהי משימה מורכבת ביותר.
ה. האלמנט האנושי:
בעת בניית טופס על ידי ייעוץ ארגונומי לעולם אשאיר מקום לתאור סוביקטיבי חופשי של סביבת העבודה ותלונות העובד.
על אף העמסת המידע והמלל הלא מעובד, יש חשיבות רבה הן מבחינת העובד לתחושה שקולו נשמע והן לארגונום להבעת "פתרון מחוץ לקופסא " בדמות ביטוי או תאור מילולי המאפשר לעיתים להגיע לתוצאה המקסימלית.
ייעוץ ארגונומי אישי חייב להיות אנושי!
לסיכום:
בניית ומילוי של טופס ייעוץ ארגונומי הם חלק מכל תהליך ארגונומי רציני.
זהו כלי חשוב מאד בפתרון הארגונומי.
אין דוגמה אחת מיטבית, ותוכן ומבנה הטופס הם נגזרת של שיקולים מורכבים.
הנתונים המיטביים הם אלו המשלבים כמות מידע גדולה במצג ברור ומדויק.
כדי להגיע לכך יש להפעיל שיקול דעת וידע רב ולזכור שממשק האדם לסביבת העבודה לעולם מורכב מפרמטרים רבים ולא תמיד מוחלטים.
